Dé opleidingensite voor hbo en hoger

Leren is de motor van de toekomst

Een krimpende ICT arbeidsmarkt of een groeiende ICT arbeidsmarkt. Één aspect is gedurende de verschillende cycli constant gebleven: de niet aflatende behoefte aan gekwalificeerde medewerkers. In de persartikelen wordt nog steeds gesproken over een moeilijke ICT arbeidsmarkt. De werkloosheid die de afgelopen twee jaar is ontstaan vanuit reorganisaties en saneringen is nog steeds aanzienlijk. In één adem wordt tevens het niet aflatende tekort aan gekwalificeerd ICT personeel genoemd.

Een krimpende ICT arbeidsmarkt of een groeiende ICT arbeidsmarkt. Één aspect is gedurende de verschillende cycli constant gebleven: de niet aflatende behoefte aan gekwalificeerde medewerkers. In de persartikelen wordt nog steeds gesproken over een moeilijke ICT arbeidsmarkt. De werkloosheid die de afgelopen twee jaar is ontstaan vanuit reorganisaties en saneringen is nog steeds aanzienlijk. In één adem wordt tevens het niet aflatende tekort aan gekwalificeerd ICT personeel genoemd.

 

Competenties van ICT personeel

De definitie van "gekwalificeerd" veranderd. De kwalificatie van personeel wordt steeds vaker uitgedrukt in de competenties die de (toekomstige) medewerker bezit. Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarktmarkt op langere termijn en de blijvende vraag naar gekwalificeerde ICT'ers, is het voor betrokkenen binnen de ICT-sector van groot belang om inzicht te krijgen in hetgeen ICT-professionals moeten kennen en kunnen. Zeker daar waar het gaat om opleidingen, Human Resources Management en functieontwikkeling, is het van belang dat binnen en tussen organisaties dezelfde "taal" wordt gesproken. Met de introductie van het onderwijskundige begrip "competenties" kan de benodigde transparantie in het werkveld van de ICT-professional worden bereikt. Verschillende specialistische bureau’s en samenwerkingsverbanden hebben diverse concepten ontwikkeld die meestal als een soort "framework" worden beschouwd Competentiemanagement gaat over het in overeenstemming brengen en houden (sturing geven) van competenties in relatie tot de behoefte en doelen van de organisatie. Competentiemanagement invoeren betreft niet alleen het (eenmalig) vaststellen van de benodigde competenties. Competentiemanagement betreft een dynamisch proces waarin continue de benodigde competenties worden vastgesteld en ontwikkeld in relatie tot de organisatiebehoefte. Binnen het competentiemanagement proces gaat het er om competenties vast te stellen, te ontwikkelen, te beoordelen en te evalueren afhankelijk van prestaties die worden geleverd en nieuwe doelstellingen die voor de organisatie worden gedefinieerd. Hierbij kunnen interventies worden gehanteerd als werving en selectie, opleiding en training, coaching, certificering, beoordeling en beloning. Op deze wijze ontwikkelen medewerkers en organisatie zich in de gewenste richting en kan worden geanticipeerd op de steeds veranderende eisen die aan (ICT)-organisaties worden gesteld.

 

De Toekomst

In feite is er dus niet zo zeer sprake van een tekort aan ICT personeel als wel een tekort aan personeel met de juiste competenties. In het algemeen gesproken zijn er voldoende opgeleide mensen om de behoeften van organisaties te lenigen, maar de juiste vaardigheden zijn nog niet aanwezig. Organisaties zijn zich inmiddels latent bewust van de noodzaak om minder in functies te denken en meer in rollen en competenties. Echter zijn er nog weinig bedrijven die prat kunnen gaan op een ver doorgevoerde flexibiliteit van hun arbeidspotentieel waarbij kennismanagement en de invoering van competentiemanagement een feit is.

Het Nederlandse bedrijfsleven gaat voortvarend mee in de belangrijke technologische ontwikkelingen. Het reguliere onderwijs is continu bezig het vakkenpakket zo af te stemmen dat er meer raakvlakken zijn met de informatietechnologie uit het beroepenveld. Men is druk bezig het onderwijs richting arbeidsmarkt te bewegen. Na een gedegen opleiding gaat men aan de slag in het bedrijfsleven en dan is er nog steeds geen eind gekomen aan het leerproces. Op de werkplek wordt het geleerde in de praktijk toegepast en de verworven kennis verder uitgebouwd. Maar ook vandaag de dag houdt de overheid vooruitgang tegen. In september 2004 willen universiteiten starten met het aanbieden van een lerarenopleiding informatica. Het ministerie van Onderwijs heeft inmiddels laten weten dat dit plan "weinig kans" maakt, waardoor ook dit initiatief tenminste een jaar vertraging op loopt. En dat is bijzonder teleurstellend, zeker als de overheid zich sterk maakt voor innovatieplatforms en dergelijke.

Voor bedrijven blijft het nodig extra te investeren in de kennis van de medewerkers. Het is een van de belangrijkste manieren om niet achter te blijven bij voortschrijdende ontwikkelingen. Leren en werken zijn inmiddels onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Organisaties beginnen meestal meteen met het verder scholen van de instromende beginners, doorgaans op individuele basis waardoor de vraag naar massale omscholingscursussen afneemt. De hoeveelheid informatie waarover werknemers en managers kunnen beschikken, is de afgelopen jaren in sneltreinvaart toegenomen. Succes in een snel veranderende wereld vergt ondernemende medewerkers die snelle toegang hebben tot precies die informatie en applicaties die ze nodig hebben om effectief en efficiënt te werken.

 

Leren in een veranderende wereld

De opleidingsmarkt is geëvolueerd van een technologie- en aanbodgedreven markt naar een gebruikers- en vraaggedreven markt. Om tegemoet te komen aan de genoemde aspecten als just-in-time, flexibiliteit en praktische toepasbaarheid, moeten de opleiders hun aanbod afstemmen en verfijnen.

De grote behoefte aan ‘just-in-time’ leren is opvallend, het bedrijfsleven wil de leerbehoefte zo flexibel mogelijk in kunnen vullen. Met de huidige noodzaak om medewerkers zo veel mogelijk facturabel te houden en zo min mogelijk extra kosten te maken, is het plannen van opleidingen van cruciaal belang geworden. Opleiders zullen dus gedegen moeten nadenken over de flexibiliteit van hun planning. Geroosterde opleidingen zullen steeds vaker in het gedrang komen ten opzichte van die bedrijven die overal en op elk gewenst moment kunnen leveren.

Naast het vergaren van de benodigde theorie is het noodzakelijk om praktijkcomponenten, zoals het echte oefenen in een werkende omgeving en het stimulerende contact met medestudenten en de docent, in voldoende mate te integreren. Kennis dient op een toegankelijke manier aan de leerling aangereikt te worden.

Grote groepen klassikaal door dezelfde stof loodsen is voor de opleiders een efficiënte methode. Één enkele docent voor een klas van 16 deelnemers, waarbij de docent de kennis mondeling overbrengt heeft in het verleden (bij gebrek aan beter?) goed gewerkt. In opleidingenland wordt deze manier van lesgeven steeds vaker ter discussie gesteld. Is de aanpak nog wel effectief? Het blijkt effectiever om in de persoonlijke leerstijl van de deelnemer op te leiden. Niet alleen in de kosten voor het bedrijf, maar ook als rendement voor de deelnemer. David Kolb heeft een model ontwikkeld dat de verschillende leerstijlen in kaart brengt.

 

Leerstijlen van Kolb

David Kolb ontwikkelde zijn leerstijlenmodel in 1984. Het model is gebaseerd op twee assen (een samenhangend geheel): onze aanpak van een taak (doen of kijken) en onze emotionele reactie (denken of voelen). De theorie beschrijft deze vier voorkeuren, die als verschillende leerstijlen kunnen worden omschreven:

  • doen (actief experimenteren)
  • kijken (reflectief observeren)
  • voelen (concreet ervaren)
  • denken (abstract conceptualiseren)

 

Kolb geeft deze leerstijlen weer op een twee assen diagram. De oost-west heet de Verwerkende reeks (hoe we een taak aanpakken) en de noord-zuid as is de Waarnemende reeks (onze emotionele reactie, hoe wij denken en voelen).

De combinatie waar onze voorkeur ligt leidt tot vier mogelijke leerstijl types:

  • activist (doen en voelen: concreet actief)
  • reflectant (kijken en voelen: concrete reflectief)
  • theoreticus (kijken en doen: abstract reflectief)
  • pragmaticus (denken en doen: abstract actief)

 

Het weten wat iemands leerstijl is stelt je in staat om de beste methode toe te passen. Dat gezegd hebbende is het ook waar dat iedereen op een of andere manier reageert op alle van de vier leerstijlen. Het is een kwestie van nadruk leggen op iemands leerstijl:

Activist: hands-on, vertrouwt meer op intuïtie dan op logica, gebruikt de analyse van anderen en prefereert een praktische, experimentele aanpak. Reflectant: kan vanuit verschillende perspectieven naar zaken kijken, is gevoelig, verzameld informatie en gebruikt verbeeldingskracht om problemen op te lossen. Theoreticus: precies, logische aanpak, ideeën en concepten zijn belangrijker dan mensen, heeft meer behoefte aan duidelijke verklaringen dan praktische kansen. Pragmaticus: heft groot oplossend vermogen en gebruikt leren als hulpmiddel om oplossingen voor praktische zaken te vinden, geeft voorkeur aan technische taken, is minder betrokken met andere mensen en interpersoonlijke aspecten.

 

Wat leren we hiervan?

Klassikaal lesgeven aan een grotere groep is dan wel heel efficiënt, maar is het ook effectief?

Niet alleen vanwege de hiervoor genoemde aspecten als just-in-time, flexibiliteit en praktische toepasbaarheid, maar ook vanwege de leerstijlen moeten we naar een andere manier van kennisoverdracht en het aanleren van vaardigheden. Met de klassikaal geroosterde manier van lesgeven is het eerder toeval dat de vaardigheid op het juiste moment wordt aangeleerd. Bovendien gaan we met deze manier van lesgeven volledig voorbij aan de individuele leerstijlen van elk afzonderlijk individu. E-learning adresseert het individu, echter gaat dit voorbij aan de noodzaak tot interpersoonlijk contact met docent en medestudenten en is het bijzonder kostenintensief.

Pas als recht wordt gedaan aan de individuele leerstijl, zal het resultaat optimaal zijn.

Het sleutelwoord om te overleven in een snel veranderende ICT wereld is: Opleiden. De mens moet, mag en kan leren. Uiteindelijk is leren de motor van de toekomst.