Dé opleidingensite voor hbo en hoger

Master Human Resources Management (HRM)

Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

  • Beschrijving
  • Overzicht
  • Testimonials

Bent u een senior P&O'er of hrm-adviseur en ervaren op het gebied van hrm? Kies dan nu voor de 2-jarige masteropleiding Human Resources Management (HRM) in deeltijd van de HAN en leer de slagkracht van het management vergroten. U kunt de opleiding in 2 fases doen, met als eindresultaat de erkende graad Master Human Resources Management (MHRM).

Volg de Master HRM

Tijdens de opleiding tot Master Human Resources Management verdiept en verbreedt u uw kennis binnen de driehoek van mens, arbeid en organisatie. U leert ondernemen vanuit het hrm-domein. U geeft vorm aan thema's als generatiemanagement, strategische personeelsplanning, managen van diversiteit, sociale innovatie (het nieuwe werken en het nieuwe organiseren), talentmanagement en ziekteverzuimbeleid.

U bouwt uw kennis, vaardigheden en competenties uit tot professioneel masterniveau. De resultaatgerichtheid komt tot uiting in een versterking van het innovatieve vermogen en de slagkracht van het management.

Na het 1e jaar ontvangt u het diploma Voortgezette Opleiding Personeel en Organisatie, erkend door de Stichting Post-hbo. U kunt bij goed gevolg meteen doorstromen naar het 2e jaar. U kunt ook uitstromen en later in het 2e jaar instromen. Dan. Na succesvolle afronding van het masterjaar ontvangt u de NVAO-erkende titel Master Human Resources Management (MHRM).

Voor wie

U heeft een hbo-/bachelor- of wo-diploma en werkt als HR/ P&O adviseur op het gebied van strategisch HRM. Of u bent beleidsadviseur dan wel zelfstandig adviseur binnen 2 van de 3 domeinen arbeid - gezondheid - organisatie.

HAN Master HRM topopleiding!

De masteropleiding Human Resources Management van de HAN is in Keuzegids Masters 2012 van het Centrum Hoger Onderwijs Informatie (CHOI) zeer goed beoordeeld. 'De Master HRM bij de HAN is een echte topper. Met alleen maar applaus van de studenten en ook de deskundigen zijn vol lof', aldus de Keuzegids Masters 2012. Met name de onderdelen praktijkgericht onderzoek, studielast, informatievoorziening en persoonlijk contact komen als zeer goed uit de beoordeling.

Erkend door de NVAO

Deze masteropleiding is geaccrediteerd door de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO).


Tijdens de Master HRM begeleidt u het 1e jaar van de opleiding een verandertraject binnen uw organisatie. De competentie 'persoonlijk leiderschap' ontwikkeld u tijdens de intervisie bijeenkomsten. In het 2e jaar past u uw kennis inzake onderzoeksmethodologie toe om een praktijkprobleem binnen uw organisatie inzichtelijk te maken en voorstellen te doen deze op te lossen. De afgestudeerde Human Resource manager beschikt over de competenties, onderverdeeld in de 4 kernrollen van het model Ulrich.

Programma

In thema's, next practices, internationale studiereis en projecten werkt u aan uw competenties die horen bij de kernrollen: HRM als business partner, HRM als veranderaar en HRM als expert. Persoonlijk leiderschap en onderzoeksmethodologie zijn de 2 ondersteunende onderwijseenheden.

  • HRM als businesspartner
    Hoe ontwikkelt u een strategisch HRM-beleidsplan dat aansluit bij de strategische doelen en bij de vragen van managers en de problematiek van uw organisatie? U signaleert trends en ontwikkelingen en vertaalt deze naar strategische keuzes. Strategische HRM-problemen analyseert u vanuit theorie en next practices. Aan de hand van methodieken voor organisatiediagnose brengt u de kern van het succes of falen van de organisatie in beeld.
  • HRM als veranderaar
    U ontwerpt een wetenschappelijk verantwoord praktijkonderzoek waarin u complexe HR-problemen analyseert en geeft vorm en leiding aan een verandering. U hanteert de juiste interventies om aanpassingen in veranderende omstandigheden mogelijk te maken.
  • HRM als expert
    U toetst uw eigen referentiekader aan het beroepsbeeld. Welke visies, positiekeuzen, benaderingen en werkwijzen zijn voor u toonaangevend? Hoe kunt u sociale beleidsdoelen zoals kwaliteitsverbetering van arbeid en organisatie doelmatiger en -gerichter realiseren? Een herwaardering van (HRM)instrumenten en middelen staat centraal. Thema's zoals duurzame inzetbaarheid en integraal gezondheidsbeleid in organisatorisch verband helpen u de advisering over integrale aanpak van HRM-vraagstukken verder te ontwikkelen.
  • Persoonlijk leiderschap
    U wordt uitgedaagd uzelf als hr-professional te positioneren binnen de diverse gremia waarmee u in uw werk te maken krijgt.
  • Onderzoeksmethodologie
    Goede strategische keuzes maakt u op basis van gedegen onderzoek. Maar hoe komt u tot doordachte onderzoeksopdrachten? Hoe verricht u gedegen onderzoek, maakt u gebruik van bestaande onderzoeksresultaten en hoe kunt u de resultaten van uw eigen onderzoek voor uw eigen organisatie inzetten?

Onderwerpen

  • Managen van diversiteit
  • Sociale innovatie (Het Nieuwe Werken, de lerende organisatie, talentmanagement)
  • Ziekteverzuimbeleid
  • Employ(er)ability
  • Organisatiestructurering
  • Veranderkunde
  • Gezondheidskunde en vitaliteit
  • Stressmanagement
  • Kennisintensieve processen
  • Krachtenveldmodel 2e jaar
  • Ontwikkelingsfasen van een organisatie
  • Positie HRM binnen organisatiesysteem
  • HR & social media
  • Financieel management
  • Human Factor Management (HFM)
  • Interactieve beleidsontwikkeling
  • De lerende organisatie
  • Gedeeld leiderschap
  • Systeemdenken en management van het onverwachte
  • Resultaatsturing
  • Competentiemanagement

Competenties

  1. U signaleert trends en ontwikkelingen op middellange en lange termijn en vertaalt deze naar strategische keuzes van de organisatie.
  2. U analyseert strategische HRM problemen vanuit theoretische inzichten en next practices.
  3. U past methodieken voor organisatiediagnose toe om de kern van het succes c.q. falen van de organisatie in beeld te brengen.
  4. U ontwerpt wetenschappelijk verantwoord praktijkonderzoek waarin complexe HR problemen worden geanalyseerd.
  5. U geeft vorm en leiding aan een verandering op HRM gebied.
  6. U hanteert de juiste interventie(s) om aanpassingen aan veranderende omstandigheden mogelijk maken.
  7. U geeft betekenis aan kosten en prestaties van de factor arbeid in de context van de organisatiestrategie.
  8. U optimaliseert de waarde toevoeging van arbeid door het - in samenhang - neemt maatregelen op het terrein van ketensamenwerking, informatie- en communicatietechnologie, waarderingsbeleid , flexibilisering, gezondheids- en vitaliteitsbeleid en/of opleiden en ontwikkelen.
  9. Bij het (her)ontwerpen en implementeren van HRM beleid binnen de organisatie bewaakt u een juiste balans tussen productie, kosten, kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de organisatie.
  10. U analyseert organisatie en omgeving gericht op bevorderen duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de arbeidsmarkt.

Toetsing

  • Integrale toetsing
  • Beroepsproducten
  • Toets (essay per inhoudelijke onderwijseenheid, verandertraject)
  • Masterthesis (onderzoek)

Masterthesis

U helpt via praktijkgericht onderzoek antwoord te geven op strategische hrm-vraagstukken die als gevolg van veranderingen in uw organisatie spelen. Samen met uw opdrachtgever en coach bepaalt u het onderwerp van uw onderzoek. In het 1e jaar geeft u leiding aan een verandertraject. In het 2e jaar verzamelt u kennis over een strategisch hr-thema. Met als resultaat een masterthesis waarmee u uw organisatie helpt zich (verder) te innoveren.

Werkwijze

De Master Human Resources Management levert u concrete handvatten voor uw beroepsuitoefening via action learning: kennis uit de opleiding past u direct toe op uw eigen praktijk. En vanuit uw praktijk brengt u casuïstiek in. Gaandeweg werkt u toe naar een masterthese.

Aanpak

U verdiept uw kennis en oefent uw vaardigheden aan de hand van seminars, prac-tica en projecten. De meest actuele ontwikkelingen en visies komen aan bod via next practices, die door de studenten zelf georganiseerd worden, gefaciliteerd door de opleiding. Gastsprekers laten hierbij zien hoe zij een probleem in hun eigen organisatie op een bijzondere manier hebben geanalyseerd en aangepakt.Er is een grote afwisseling van werkvormen:

  • Werkcolleges
  • Seminars
  • Discussies in subgroepen
  • Rollenspelen
  • Presentaties door deelnemers
  • Consultatie- en coaching-sessies
  • Een meerdaagse managementgame
  • Simulatiespelen
  • Practica
  • Workshops
  • Studiereis / internationale oriëntatie
  • Next Practices

Begeleiding

  • Gekwalificeerde en deskundige docenten (Human Resource Manage-ment met ruime ervaring in de beroepspraktijk, onderzoeksmethodo-logie)
  • 1e jaar: Coaching in kleine groepen op gedrag en visie en
  • 1e jaar: Begeleiding in kleine groepen inzake het verandertraject.
  • 2e jaar: Begeleiding bij onderzoek

Gastdocenten

  • Dr. Ir. P. van Amelsfoort, directeur bij de Sociotechnische Organisatie Adviesgroep (ST-GROEP)
  • Dr. J. Dijkstra, auteur van het managementboek van het jaar (2012); Gedeeld Leiderschap. Directeur/eigenaar organisatieadvies en personeelsmanagement BV. Gastdocent bij diverse masteropleidingen HRM en Veranderkunde.
  • Ir. M. Metsemaker, mede directeur van de ST groep, medeauteur van Het nieuwe organiseren, 2011
  • Dr. V.A.M. Peters, mede-eigenaar van en consultant bij bureau Samenspraak (organisatieverandering), eigenaar bureau Kwalitan Advies (softwareprogramma Kwalitan en cursussen/trainingen kwalitatief onderzoek), docent bij de Stichting UOBN van de Radboud Universiteit Nijmegen in het kader van de avondopleiding ABK
  • Drs D. Russo, Social media expert. Veelvuldig gevraagd keynote speaker
  • Dr. J. Schaveling, hoogleraar organisational Psychology, organisational Dynamics and leadership aan Nyenrode Business universiteit.
  • Prof. dr. R.H.W. Vinke, directeur onafhankelijk organisatieadviesbureau, hoogleraar Personeelswetenschappen, Business Nijenrode University
  • Dr. R Verburg, lector HRM, HAN en hoofddocent Technische universiteit Delft
  • Drs W. Varwijk, econoom en hoofddocent Radboud universiteit
  • Dhr. M. Weggeman, Hoogleraar Technische universiteit Eindhoven

Studiereis

In het 2e jaar leert u ontwikkelingen te plaatsen in een internationaal perspectief en de internationale ontwikkelingen te koppelen aan uw sociaal economische beleidspraktijk. Tijdens dit jaar maakt u een meerdaagse buitenlandse studiereis.

Na 1 jaar even stoppen? Dat kan!

Na 1 jaar (even) stoppen en eerst praktijkervaring opdoen?
Dat kan! Na succesvolle afsluiting van het 1e jaar ontvangt u een certificaat van de HAN. U kunt aan de slag in de praktijk, ervaring opdoen. En als u dat wilt later alsnog van start met het 2e jaar van de masteropleiding.

Toelating

Heeft u een hbo-diploma, werkervaring en de mogelijkheid om bij uw werkgever praktijkopdrachten uit te voeren? Dan is de kans groot dat u toegelaten kunt worden tot de masteropleiding Master Human Resources Management (HRM). Hieronder leest u meer over de toelatingsvoorwaarden.

Toelatingsvoorwaarden

  • U heeft een hbo-/bachelor- of wo-getuigschrift P&A of Bestuurskunde, HEAO, Management, Economie en Recht (MER) of anders (ter beoordeling van de opleiding).
  • U heeft minimaal 2 jaar werkervaring op hbo-niveau op humanresourcesmanagement (of op 2 van de 3 domeinen arbeid - mens - organisatie) voor tenminste 0,5 fte.
  • U kunt aantonen dat u tijdens de opleiding een functie uitoefent op managementniveau of als (hrm)-consultant.
  • U kunt een contract afsluiten met uw werkgever met daarin de garantie dat u de opdrachten van de opleiding in uw praktijk kunt uitvoeren.

Het is mogelijk vrijstelling te krijgen voor het eerste jaar en aan te vangen met het 2e jaar van de deze opleiding. Hiervoor gelden de volgende toelatingsvoorwaarden:

  • U bent in het bezit van het diploma Voortgezette Opleiding Personeel & Organisatie. Of u beschikt over een gelijkwaardig diploma en functie op het vereiste tactisch/strategische niveau.
  • U werkt minimaal 2 jaar in een hrm-functie op tactisch- strategisch niveau en denkt in aanmerking te komen voor deelname aan het masterjaar op basis van deze werkervaring
  • U beschikt niet over de vereiste vooropleiding, maar denkt wel in aanmerking te kunnen komen voor deelname aan het masterjaar op grond van andere kwalificaties.

Overeenkomst met werkgever

Uw beroepspraktijk vormt een integraal onderdeel van de Master HRM. U sluit met uw werkgever een schriftelijke overeenkomst waarin u samen vastlegt dat u de opdrachten van de opleiding in de praktijk kunt uitvoeren. U moet gerichte feedback kunnen krijgen in de eigen werksituatie, waarbij uw leidinggevende of een andere interne professional u begeleidt en beoordeelt.

Intake

Na aanmelding ontvangt u een uitnodiging voor een intakegesprek met de opleidingscoördinator. In dit gesprek stemmen we wederzijdse verwachtingen af en kijken we of u voldoet aan de toelatingsvoorwaarden. Leidraad is de vraag of de opleiding succesvol en adequaat voor u zal kunnen zijn en of u het vereiste werk- en denkniveau heeft. Zodra alle afgesproken bewijsstukken zijn ontvangen en akkoord bevonden, ontvangt u een opleidingscontract. Op het moment dat het opleidingscontract ondertekend retour is ontvangen bent u formeel geplaatst voor de opleiding.

Uitzondering

Heeft u een ander bachelor-/hbo- of wo-getuigschrift en/of werkervaring en meent u voor de masteropleiding in aanmerking te komen? Dan vragen we u een portfolio te overleggen waarin u uw leer- en werkervaringen en verworven competenties zichtbaar maakt. In het intakegesprek bekijken we de mogelijkheden voor dit portfolio en bespreken we welke aanvullende opdrachten eventueel nodig zijn.

Samenwerking

Kenmerkend voor de Master HRM op hbo-niveau is, naast innovatie en betrokkenheid, de uitstekende verbinding met de beroepspraktijk. Er is een nauwe samenwerking tussen student, werkgever, lector en de HAN. Cocreatie dus. Een speerpunt daarbij is toegepast onderzoek, de vertaling van theorie naar de praktijk.

Samenwerken met het werkveld

Naast toegepast onderzoek waarborgt de masteropleiding Human Resources Management de kennis en kwaliteit door samenwerkingsverbanden te zoeken met het werkveld. Cocreatie dus. Verandervoorstellen van de studenten worden veelal ingevoerd in de organisatie. Deskundigen uit de praktijk geven feedback door onder meer deel te nemen aan de beroepenveldcommissie.

Direct profijt voor uw werkgever

Samenwerking met het werkveld, de opleiding en medestudenten is de basis voor groei en innovatie, ook in uw beroepspraktijk. Uw werkgever heeft er direct baat bij! Vanaf de eerste dag bent u bezig met leer- en praktijkopdrachten die aansluiten bij uw dagelijkse praktijk. In de masterthesis waarmee u uw opleiding afrondt, werkt u aan een verbetering van de fit tussen medewerkers en management, HR als regisseur van social capital, of het strategisch personeelsplan, een verandertraject duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en gezondheid, in uw organisatie of ontwikkelt u de op leren gerichte organisatie.

Met als resultaat een op uw organisatie toegesneden onderbouwd advies voor verbetering van de kwaliteit van kennisintensieve processen of de kwaliteit van de organisatie. Door de continue wisselwerking met de praktijk draagt de opleiding bovendien bij aan de ontwikkeling van de beroepsgroep.

Voorbeelden van masterthesisonderwerpen:

  • HR als regisseur van integraal gezondheidsmanagement
  • Generatiemanagement in relatie tot strategische personeelsplanning
  • De lerende organisatie
  • Het Nieuwe Werken en het nieuwe organiseren
  • Duurzame inzetbaarheid
  • Vrijheid, vertrouwen en dienend leiderschap
  • Zelforganisatie in een zorgorganisatie
  • Employer branding
  • De effecten van ICT op de aard en inhoud van arbeid
  • Arbeidsethos en ethiek

Beroepenveldcommissie

Deskundigen uit de praktijk geven feedback door deel te nemen aan de beroepenveldcommissie. Zij geven advies over de kwaliteit en de inhoud van het curriculum en signaleren nieuwe ontwikkelingen.

  • Drs. A. Duteweert (André), Human Resource Manager, Achmea Centraal Beheer
  • W. van Houts (Wil), MSc MHR, Hoofd PZ, Nedinsco
  • R.A.A.M. Krauts (Robert), MSc MHR, Manager Human Resources, SCA Packaging De Hoop BV
  • Mevr drs. Maret Kloek, directeur Sales Gelria

De kenniskring van het lectoraat Human Resource Management is de onderzoekseenheid van de Master Human Resources Management. Diverse docenten van de masteropleiding zijn vertegenwoordigd in de kenniskring. Met wetenschappelijke inzichten, onderzoek, maatschappelijke ontwikkelingen en ervaringen creëert de kenniskring een brug tussen wetenschap en (management)praktijk.

Lectoraat

Lectoraat Human Resource Management, lector dr. Annet van de Lange.

Het lectoraat (de lector) is het boegbeeld van de opleiding. De lector verzorgt bij de Master HRM een college internationalisering en is medebeoordelaar van de masterthesis.

Alumni

Alumni geven regelmatig hun mening over de noodzaak en mate van beheersing van de competenties die in de masteropleiding centraal staan. Zo kan de HAN achterhalen wat de student terugkijkend van de opleiding vindt met betrekking tot aspecten als beroepsgerichtheid en de meerwaarde van de opleiding binnen de huidige functie. Waar mogelijk dragen alumni ook actief bij aan het onderwijs.

Via de LinkedIn groep van de master kunt u medestudenten vinden en daarbij vakinhoudelijke issues en ontwikkelingen met elkaar delen.

Niveau WO
Vorm Part-time
Incompany Nee
Open inschrijving Ja
Doorlooptijd 24 maanden
Type Master (HBO-universitair), Specialised master for professionals, Master (HBO)
Kosten €22490
Titulatuur Geen titel
Benodigde taalkennis Nederlands
Startmaand september
Provincie Gelderland
Maximaal aantal deelnemers 24
Afronding Diploma
Ik ben een cowboy geworden

Professional Robert Geutjes over de meerwaarde Master Human Resources Management.

Robert Geutjes begon aan de Master Human Resources Management, omdat hij zijn zinnen had gezet op een managementfunctie bij zijn werkgever, waterbedrijf Vitens. Tijdens zijn opleiding deed hij vervolgens bijzondere ontdekkingen in Afrika, voor Vitens en voor zichzelf, die leidden tot een heel andere carrièresprong dan hij van tevoren gedacht had.

De HAN sprak me het meest aan

Vitens is een fusiebedrijf van vijf provinciale waterbedrijven. Robert: 'Hier volgt de ene reorganisatie de andere op. Bij de laatste reorganisatie kwam een managementfunctie vrij waar ik wel zin in had.' Na overleg met zijn leidinggevende en een ontwikkelassessment, besloot hij te beginnen aan de masteropleiding Human Resources Management van de HAN. 'Toen ik eenmaal wist dat ik voor die functie een masteropleiding ging doen, heb ik meerdere mogelijkheden bekeken. Ik ben bijvoorbeeld ook in Groningen en Amsterdam geweest. De HAN sprak me het meest aan, bovendien is deze opleiding geaccrediteerd en duurt hij twee jaar. Er zijn plekken waar je een masteropleiding in één jaar kunt doen. Maar dat lijkt mij, met alle inhoud en diepgang die daar volgens mij bij hoort, gewoon niet mogelijk.

Buitenlands avontuur…

'Toen ik op zoek ging naar een afstudeeronderzoek, greep Adriaan Mels zijn kans,' vertelt Robert. Adriaan Mels is regiodirecteur van Vitens Evides International (VEI) in Noord- en Oost-Afrika. Vitens Evides International (VEI) geeft invulling aan het maatschappelijk verantwoord ondernemerschap van de waterbedrijven Vitens en Evides. VEI ondersteunt waterbedrijven in ontwikkelingslanden en werkt met ze samen in technische projecten. Robert: 'VEI is een club die op meerdere gebieden anders is dan de rest van de organisatie. Logisch, want ze staan ook voor heel andere uitdagingen. Ze worden ook wel de 'cowboys' genoemd.' Deze cowboys wilden aan de slag met HRM en organisatieontwikkeling bij de Afrikaanse waterbedrijven die door VEI ondersteund worden. Dat werd Roberts afstudeeropdracht. 'Een jaar daarvoor had ik nog geen idee dat ik voor mijn afstuderen vier weken in Kenia zou doorbrengen.'

...met structurele gevolgen voor de organisatie

'Vitens Evides International (VEI) was voorheen in haar aanpak erg gericht op de techniek en niet op andere aspecten van organisatieontwikkeling. Maar dat is nu wezenlijk veranderd. Toen ik ging afstuderen was onze samenwerkingspartner UNESCO-IHE (Institute for Water Education in Delft) al bezig met een HRM-instrument. Ik ben voor mijn afstuderen met dat instrument aan de slag gegaan. Het doel is om het door te ontwikkelen voor VEI. Zo kunnen we onze taak als 'bedrijvendokter' nog beter uitoefenen. Het advies en ondersteuning van VEI was voorheen grotendeels technisch ingestoken, het zijn immers allemaal ingenieurs. De organisatie-ontwikkelingscomponent bleef buiten beschouwing. Nu heeft VEI een breder pakket te bieden. Het totale concept is integraler geworden.

… en een onverwachte carrièrewending

De verrassende uitkomst van Roberts masteropleiding is dat hij per 1 januari voltijds werkzaam is voor VEI. Behalve het uitoefenen van zijn HR-staffunctie neemt hij ook deel in het primaire proces: 'Ik ga nieuwe projecten beoordelen en kijken in hoeverre wij op het gebied van HR een bijdrage kunnen leveren. Ik ben heel blij dat mijn inspanning een vervolg krijgt. Samen met een collega zijn we bezig met vier bedrijven in Kenia. We gaan voor die vier bedrijven een raamwerk maken. Zodat zij op HR-gebied instrumenten hebben om uit te putten. Eind dit jaar, begin volgend jaar gaan we weer 'op missie'.'

Alles direct toepassen

'Ik heb me in die opleiding gestort en het heeft me veel gebracht,' vertelt Robert. 'Er is steeds een directe link met de praktijk: de lessen en seminars gingen over onderwerpen waar we bij Vitens op dat moment mee bezig waren. Strategisch HRM bijvoorbeeld en leiderschap. En Internationaal HRM natuurlijk, waar ik nu dagelijks mee bezig ben. De lessen over organisatieverandering en veranderingsbereidheid heb ik weer direct kunnen toepassen in de interviews tijdens mijn onderzoek. Kortom, het curriculum sloot zowel aan bij mijn dagelijkse praktijk als bij het doen van het onderzoek. Ik ben trouwens ook onder de indruk van de gastdocenten in het tweede jaar. Mathieu Weggemans bijvoorbeeld, vond ik bijzonder inspirerend.'

Robert Geutjes, VEI
Ik geloof in de kracht van mensen

Professional Annet Kootstra over de meerwaarde van de Master HRM.

Een verticale organisatie veranderen in een organisatie met zelforganiserende teams: hoe doe je dat? Professional Annet Kootstra onderzocht de succesfactoren van de 'doe-het-zelforganisatie' in haar masterthese. Cum laude studeerde ze af. 'Als er iets misgaat ren ik er niet direct op af.'

Ik wist meteen: dit wil ik

Hongerig naar kennis, naar nieuwe frisse inzichten. Als nieuwsgierige en onderzoekende HRM-adviseur had Annet behoefte aan nieuwe perspectieven, aan sparren, aan weten wat er elders speelt. Toen de RIBW Groep Overijssel aan de vooravond van een grote reorganisatie stond, zette ze de stap: ze koos voor de Master HRM aan de HAN. 'Ik wist meteen: dit wil ik. Vooral het toegepaste karakter van de masteropleiding sprak me aan. Niet alleen maar leren hoe het in de literatuur beschreven staat, maar direct toepassen in je eigen praktijk. En de interactie natuurlijk. Hoe denken collega's uit het bankwezen, het onderwijs, de zorg over talentmanagement? Op welke manier zorgen zij dat medewerkers zich intrinsiek gemotiveerd voelen om te blijven leren? Juist het kunnen toetsen van ideeën en het uitwisselen van ervaringen is zo prettig'.

Studiereis naar Zweden

Als voorbeeld en hoogtepunt van de studie noemt Annet de studiereis naar Zweden, waar ze met medestudenten verschillende organisaties heeft bezocht. 'Je ziet heel concreet de praktijk. Daarnaast leer je, door de gesprekken tijdens de opleiding en het schrijven van de essays ook afstand te nemen. Die reflectie zorgde voor een heel andere blik op mijn organisatie maar ook op mijn eigen rol. Het geeft een kader waardoor ik zaken beter kan duiden, plaatsen en beoordelen. Ik kijk anders, breder nu.'

Meer daadkracht

Uitgaan van de kracht van mensen, het netwerk zien, het netwerk verstevigen en optimaal inzetten. De RIBW gaat uit van de zelfredzaamheid van cliënten. En waarom zou dat alleen voor cliënten gelden? Van een hiërarchische verticale organisatie werd de RIBW getransformeerd in een plattere instelling met zelforganiserende lokale teams. Het doel: meer draagvlak, meer daadkracht. 'Een forse verandering', beaamt Annet. 'In plaats van aangestuurd te worden, moeten medewerkers in een nieuw verband - kleinere teams - zichzelf sturen. Dat betekent niet alleen op organisatorisch en facilitair vlak een omslag, maar ook in visie. Oude rollen moeten worden losgelaten, nieuwe gezocht.'

Elkaar vertrouwen

Welke werkkenmerken, organisatiefactoren en werknemersfactoren zorgen voor een succesvolle zelfsturing? In haar masterthese onderzocht Annet wat dat zelfsturend vermogen van nu beïnvloedt. Ze organiseerde en analyseerde gesprekken met focusgroepen. De uitkomsten - meegenomen bij de implementatie - laten zich niet in twee zinnen samenvatten, benadrukt ze. 'Maar in de kern gaat het om vertrouwen. Vertrouwen in jezelf en in je collega's. Elkaar de ruimte geven. Ook om fouten te mogen maken. Als er nu iets misgaat ren ik er niet direct op af. Een zelfsturende organisatie moet zelf leren. En durven! Juist daar zitten de kansen. Alleen als mensen zich veilig voelen is het mogelijk zaken ter discussie te stellen.'

Minder hooi

Niet alleen de organisatie veranderde, ook Annet zelf. Van een coördinerende rol kwam ze in een meer coachende, adviserende rol terecht. Een fijne rol, vindt ze. 'Uit mijn onderzoek weet ik dat het belangrijk is om te weten wat er leeft, maar dat ik niet meteen hoef te handelen. Ik durf veel beter stil te staan. Wat gebeurt er nu eigenlijk? Wat betekent dit voor de organisatie? Hoe sluit het aan bij de uitgangspunten? Ik heb geleerd te analyseren, verbanden te leggen en zaken in groter perspectief te zien. De diepte kennen, maar ook de breedte zien: dat ik een stevig kader heb, heeft me rustiger gemaakt.'

Annet Kootstra, RIBW Groep
Inge Kruijer, HR-adviseur Tata Steel Packaging

'Wat mij aanspreekt aan de HAN-masteropleiding, Human Resources Management, is het interactieve karakter ervan. De boeiende discussies met de leraren en medestudenten die allemaal hun eigen praktijkervaring meenemen en de niet schoolse, praktijkgerichte insteek. Ik ondervind er echt meerwaarde van in mijn dagelijks werk.'

Niveauverhogend

'Aangezien ik al een hbo-opleiding achter de rug heb, was ik op zoek naar een opleiding die 'niveauverhogend' zou zijn. Dit alles vond ik bij deze masteropleiding', aldus een enthousiaste Inge Kruijer, HR-adviseur bij Tata Steel Packaging (TSP) in IJmuiden en Master HRM. Inge ontving op 5 november 2010 haar diploma.

Performance Management Proces (PMP)

Waarom brengt ons Performance Management Proces (PMP) - het proces van functioneren en beoordelen - ons niet wat het ons zou moeten brengen? Is het invullen van de beoordelings- en functioneringsformulieren een doel op zich of een tool voor beter Human Resource Management binnen onze organisatie? Dit vraagstuk hield HR-adviseur Inge Kruijer al enige tijd bezig. 'In een tijd waarin de druk op aantallen FTE's stijgt en er steeds hogere eisen worden gesteld aan de medewerkers is het belangrijk, inzicht te hebben in het functioneren van de medewerkers. Het Performance Management proces kan hierin ondersteuning bieden. Bij TSP leek dit echter niet het geval te zijn'.

Thermometer

In overleg met haar toenmalig leidinggevende, HR-directeur Paul Martin, besluit Kruijer de bekende thermometer in de organisatie te hangen. Beoordelings- en functioneringsgesprekken en de schriftelijke weergave ervan, zijn een belangrijk onderdeel van het PMP binnen Tata Steel. Doel van het PMP is om afstemming te bewerkstelligen tussen individuele doelen en organisatiedoelen. Het onderwerp over de effectiviteit van dit proces in de praktijk fascineerde Kruijer zo dat ze besloot om dit onderwerp te kiezen voor haar masterthese Human Resources Management.

Relatie instrumenten

'Draagvlak en medewerking zijn cruciaal om daadwerkelijk zaken te veranderen. Daar was ik me zeer van bewust. Daarom heb ik gesprekken gehouden met managers en medewerkers tot diep in de organisatie. Daarnaast heb ik voor mijn onderzoek gekeken hoe de beoordelings- en functioneringsformulieren worden gebruikt en wat de follow-up is. Ik heb ook gekeken naar welke relatie het PMP heeft met andere HR-instrumenten. Ik denk dan vooral aan competentiemanagement, persoonlijke opleidingstrajecten en opvolgingsplanning.'

Meerwaarde methodologie

Voor Kruijer volgt een intensieve periode van onderzoek naar de uitkomsten en de betekenis ervan. 'Voor mijn onderzoeksfase heb ik veel gehad aan de colleges methodologie. Ik was gewend te concluderen op basis van mijn gevoel. Van een theoretische onderbouwing was nauwelijks sprake. De HAN legt hier zeer de nadruk op; dat je dit onderdeel goed beheerst! Ik heb veel gehad aan de tips van mijn begeleidende docent, Bouwe Smeding. Zijn belangrijkste tip voor mij was: beredeneer en beargumenteer de keuzes die je maakt in je onderzoeksmethode. Dit maakt je onderzoek en daarmee je resultaten, conclusies en aanbevelingen nog krachtiger.'

Beter instrument

'Een veel gehoorde 'klacht' was de abstractheid van de vragen in de formulieren. Samen met mijn HR-collega's heb ik een formulierenreeks ontwikkeld waarin een verduidelijking van onder meer de gewenste competenties is doorgevoerd. Van loze kreten naar een gerichte omschrijving van het gewenste gedrag. De volgende stap is deze competenties, in samenspraak met de lijn, op verschillende niveau's te definiëren.'

Feedback geven

Een andere verbeterslag die is ingezet is het coachen en trainen van leidinggevenden om op een goede manier feedback te geven, zowel positieve als negatieve feedback. Uit het onderzoek bleek dat leidinggevenden het als zeer lastig ervaren elkaar aan te moeten spreken op het functioneren. "Nederlanders staan bekend om hun directheid, maar elkaar aanspreken op functioneren blijkt toch lastig te zijn. Dat is bij Tata Steel niet anders. Enerzijds weten we niet hoe we het moeten doen; anderzijds geven we te vaak alleen maar positieve feedback. Dit initiatief is in goede aarde gevallen.'

Mensen ontwikkelen

Inge Kruijer heeft een diverse achtergrond. Ze voltooide succesvol de Hogere Hotelschool in Leeuwarden en werkte enige jaren als manager in de vrijetijdsindustrie. 'Maar ik merkte dik mij interesseerde interesse in de ontwikkeling van mensen. Dus besloot ik verder te kijken', licht Kruijer toe. Sinds 2006 is Kruijer werkzaam bij Tata Steel Packaging; aanvankelijk in een administratieve functie en sinds 2008 als HR adviseur. 'Dat is echt mijn werkterrein. Maar ik miste theoretische bagage. Ook wilde ik graag beleidsmatig bezig zijn. Ik ging dan ook op zoek naar een opleiding die mij deze inhoudelijke verdieping zou kunnen bieden. Terugkijkend kan ik concluderen dat de opleiding dit mij heeft opgeleverd. En nog meer: een intervisiegroep van (ex) masterstudenten HRM. We ontmoeten elkaar regelmatig: een zinvol en gezellig contact!' aldus een enthousiaste Kruijer.

Inge Kruijer (HR-adviseur), Tata Steel Packaging (TSP) in IJmuiden